Пути совершенствования плана развития и обучения в гостинице Holiday Inn Lesnaya

СОДЕРЖАНИЕ 

	ВВЕДЕНИЕ	3

	1. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ ГОСТИНИЧНОГО БИЗНЕСА	5

	1.1  Обучения персонала организации – важный фактор ее конкурентоспособности и эффективности	5

	1.2  Развитие персонала в организациях гостиничного бизнеса	13

	2. АНАЛИЗ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ ГОСТИНИЧНОГО БИЗНЕСА	29

	2.1 Характеристика гостиничного предприятия Holiday Inn Lesnaya	29

	2.2 Анализ развития и обучения персонала в гостинице «Holiday Inn Lesnaya»

		37 

	3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОАНИЯ ОБУЧЕНИЯ  И  РАЗВИТИЯ  ПЕРСОНАЛА  В  ОРГАНИЗАЦИЯХ  ГОСТИНИЧНОГО  БИЗНЕСА	57

	3.1 Пути совершенствования плана развития и  обучения в гостинице Holiday Inn Lesnaya	57

	3.2 Эффективность предложенных мероприятий по развитию  и  обучению  персонала  на  примере  гостиницы  Holiday  Inn  Lesnay	66

	ЗАКЛЮЧЕНИЕ	79

	СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ	77 

	 ПРИЛОЖЕНИЯ	81 

















 ВВЕДЕНИЕ 

 На  этапе  развития  гостеприимства  важнейшим  инфраструктуры  рынка,  большую  в  эффективности  производства  соответственно  жизненного  населения.  индустрии  образует  комплекс  отраслей,  подотраслей  и  деятельности,  непосредственно  различные  туристов  создают  для  условия. 

 В  время  гостеприимства  наиболее  развивающейся,  и  из  мирового  Гостиничная  как  экономической  включает  потребителям  по  и  за  вознаграждение  краткосрочного  в  кемпингах,  общежитиях  т.  Туристы  приобретать  высокого  соответствующие  мирового  Рост  иностранных  с  отдыха  сравнение  предоставляемых  зарубежных  отечественных  Получаемые  как  свидетельствуют  недостаточно  уровне  обслуживания  в 

 На  ведения  деятельности  гостиничного  оказывают  такие  как: 

 -  уровень  подготовки  персонала; 

 -  культура  обслуживающего 

 -  ассортимент  услуг; 

 -  качества  услуг  и  сопутствующих 

 Высокие  предъявляемые  сфере  гостиничных  услуг,  обусловили  данной  работы. 

 Целью  работы  разработка  по  кадрового  гостиницы  «Holiday Inn Lesnaya». 

 Для  поставленной  необходимо  задачи: 

 -  рассмотреть  направления  кадрового  в  гостиничного 

 -  проанализировать  состояние  перспективы  гостиничного 

 -  процессы  и  развития  кадрового  гостиницы  «Holiday Inn Lesnaya»; 

 -  необходимость  процесса  развития  потенциала  «Holiday Inn Lesnaya» 

 -  разработка  по  кадрового  гостиницы  «Белый  ». 

 Объектом  в  выступает  «Holiday Inn Lesnaya». 

 Предметом  является  потенциал 

 В  использованы  и  методы  а  специальные  и  экономического 

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты развития и обучения персонала в гостиничной индустрии.

Во второй главе рассмотрены характеристики предприятия «Holiday Inn Lesnaya» и анализ развития и обучения данного предприятия.

В третьей главе рассмотрены пути совершенствования плана обучения и развития персонала и эффективность предложенных мероприятий.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.





ГЛАВА 1.  НАПРАВЛЕНИЯ  И  ПЕРСОНАЛА  ОРГАНИЗАЦИЯХ  БИЗНЕСА 



 1.1  персонала  –  фактор  конкурентоспособности  эффективности 



 В  общем  потенциал  определенные  которые  быть  для  конкретной 

 Существуют  точек  на  сущности  «потенциал  персонала».  Так,  Крум Э.В.  понятия  «персонал  предприятия»  и  «кадры»  и  что  потенциал  это  кадров  стоящие  ними  и  задачи. 

 Он  определяе  тся  кадров,  образовательным  личностными  профессионально-квалификационн  ой,  структурой,  трудовой  и  творческой  . 

 Ильин  разделяет  «персонал»  «кадры»  под  потенциалом  интегральную  персонала,  собой  максимальные  по  достижению  предприятия  . 

 Другие  под  персонала  сложное  физических  творческих  знаний,  опыта,  и  ценностей,  установок  традиций 

 Понятие  потенциала,  потенциала  связано  подразделениями  организацией  целом.  «кадровый  потенциал»  не  категории  «кадры»,  так  под  понимается  работников  профессий  специальностей,  их  и  образования.  это  включаются  только  кадры,  и  уровень  возможностей  кадров  достижения  потенциалов  этой  но  является  суммой.  обладает  целостности,  отличным  свойств,  потенциалу  работника  отдельности. 

 Категория  «кадровый  потенциал»  рассмотрение  как  элементов  в  от  «людские  ресурсы»,  кадры  другим  ресурсов.  подчёркивается,  главное  организации  не  отдельных  А  единый  потенциал,  например,  в  -  сами  а  между  Поэтому  менеджмент  рассматривать  взаимосвязи  структурой,  ,  данной  . 

 Содержание  потенциала  с  стороны,  участия  (или  членов  предприятия)  общественно-полезной  как  производственного  с  -  качеств  (работников),  степень  его  способностей,  и  к  работ  вида  качества,  к  возможности  готовности  с  отдачей  и 

 Кадры  коллектив  предприятия,  определенным  профессионального  квалификацией  опытом,  и  способностями,  для  исполнения  обязанностей  тем  которые  в  расписании. 

 Латинское  pоtеntiа  означает  возможности,  можно  или  для  стратегической  Понятие  потенциал  в  использования  ресурсов  предприятия.  кадрового  предполагает  средств  методов,  помощью  этот  может  использован  максимальной  тепени.  характеристики  кадрового  которым  предприятие,  такие  его  как:  квалификации  опыта,  знаний,  навыков;  специфика;  качества,  спецификой  предприятия. 

 То,  полно  имеющийся  потенциал  во  определяет  его  то  их  на  труда.  кадрового  повышает  его  то  степень  имеющихся  характеристик  конкретного  и  существующей  спроса  предложения  трудовые  обладающие  качествами. 

 Высокий  имеющегося  потенциала  показателем  устойчивости  качества  ей  или  услуг,  ее  активности.  из  задач,  системой  персоналом  предприятии,  оценка  кадрового  определение  и  инвестирования  его  и  поиск,  распределение  ротация  с  результатов  оценки. 

 На  кадрового  на  уровень  влияние  внешние,  и  факторы. 

 К  внешним  относятся:  экономического  государства  его  политика;  и  состав  труда;  база,  трудовые  социальные  наличие  уровень  образования;  ситуация;  в  деятельность;  общий  материально-технической  . 

 Улучшение  потенциала  быть  на  тех  и  которые  компании  достижения  стратегических  Кадровые  могут  только  основании  персонала  использованием  из  методов,  на  и  критериях,  необходимую 

 Часть  этих  основывается  общенаучном  часть  на  часть  на 

 К  группе,  относятся  методы,  индукция,  аналогия,  и 

 Ко  -  метод  моделирования, ОT- 

 В  группу  входит  часто  метод  декомпозиции,  помощью  с  ой  объективности  оценить  каждого  перечисленных  факторов  качественный  кадрового 

 Чтобы  кадрового  предприятия  было  целенаправленно,  использовать  методы,  позволяют  формализованные  для  статистической  В  случае  качестве  могут  такие  как  производства;  и  продукции;  прибыль  рентабельность; коэффициенты  эффективности;  оборачиваемости  активов  . 

 Повышение  потенциала  осуществляется  задачами,  должны  решены  управления  по  деловой 

 -  формирование  и  способностей  работника,  полно  его  обязанностям; 

 -  обеспечение  труда,  которых  и  работника  бы  в  объеме. 

 Улучшение  потенциала  за  выбора  места  структуре  для  сотрудника; 

 -  определении  его  обязанностей; 

 -  разработке  программы  обучения  развития;  методов  мотивации. 



 Понятие  подбора  широко  в  литературе,  как  тема  объектом  для  исследователей.  Барбер  [  Barber  ,  отмечает,  процесс  персонала  организации  с  зрения  что  позволяет  доступ  ключевому  деятельности  а  к  ресурсам. 

 Несмотря  популярность  данного  в  главной  которой  управление  ресурсами  организации,  сегодняшний  всё  остаются  изученные  например,  и  [  Parry  ,  Wilson  2009]  что  данный  практически  областью  процесс  принятия  ,  является  стратегии  персонала  организации. 

 Рассмотрим  понятие  рекрутинг  (  рекрутумент  )  в  Business  Dictionary  предлагает  определение  рекрутмента  ,  данный  понимается  как  и  наиболее  кандидатов  позицию  организации,  при  издержки  и  средств  Recruitment  , 

 Помимо  обозначения  термин  различными  Например,  Йодер  [  Yoder  ,  рассматривает  рекрутинг  как  который  определить  трудовых  подходящих  организации,  предпринять  меры  привлечению  силы  нужном  для  наиболее  кандидатов. 

 Флиппо  [  Flippo  ,  отмечает,  процесс  персонала  из  перспективных  и  их  работать  организации. 

 Гомес-  Мехия  [  Gomez  -  Meija  ,  говорит  рекрутинге  как  процессе  пула  кандидатов  ту  иную  в 

 Бро  и  [  Breaugh  ,  Starke  ,  рассматривают  рекрутинг  как  идентификации  привлечения 

 Роббинс  [  Robbins  ,  связывает  рекрутинга  именно  организационными  которые  компанией  время  персонала. 

 Меггинсон  [  Megginson  ,  рассматривает  с  зрения  данного  во  стратегии  персоналом  в  целю  которого  является  людей  специфическими  на  требующие  навыков  знаний. 

 Пигорс  и  [  Pigors  ,  Myers  ,  в  дают  рекрутмента  как  определенных  заключающихся  поиске,  распределения  размещения  адаптации  сотрудников. 

 Наконец,  Новит  [  Novit  ,  отмечается  рекрутмент  –  удовлетворение  потребности  сотрудниках  нахождение  персонала,  будет  за  оплату  и  по  самой 

 Из  определений  сделать  что  основном  разделяют  на  интерпретации:  рекрутмент  как  из  этапов  рекрутмент  как  достижения  эффективности  результативности  персонала.  целом,  рассматривать  рекрутмент  с  сторон  отметить  тот  что  понятий  связаны  с  так  оптимизация  рекрутмента  как  и  к  эффективности  ресурсов 

 Рассмотрев  понятия,  сделать  о  что  подбора  в  –  неотъемлемой  ее  Процесс  рекрутинга  подразумевает  собой  отбор  найм  кадров  соответствии  их  В  очередь,  подбора  в  как  из  этапов  рекрутинга  –  то,  может  наиболее  с  зрения  и  результативный  точки  качества  сотрудников  и  привлечению  в 

 Подбор  организации  важное  не  с  зрения  сотрудников  организацию.  выделить  преимущества  рекрутинга  .  первую  в  подбора  в  производится  должностей  точки  достаточного  недостаточного  организации  в  отделах.  того,  анализ  заработной  а  методов  персонала. 

 Таким  подбор  не  понять,  сотрудники  организации,  и  текущее  в  относительно  особенностей  персоналом.  действия  положительно  на  организации,  как  руководства  менеджеров  более  представление  потребности  персонале. 

 Еще  преимуществом  то,  корректно  процесс  и  элементы  подбора  в  позволяют  сократить  на  работников  точки  времени  финансов.  и  процесс  персонала  сократить  на  нужных  в  того,  сотрудники  кадров  ответственные  наем  знаю  процесса,  методики  а  делают  ошибок  процессе 

 Относительно  затрат  может  получено  счет  корректного  потребности  в  сотрудниках  дальнейшего  результативного  подходящих  на  Таким  компания  сократить  издержки  только  сам  подбора,  и  высоких  в  например,  обучении  Кроме  снижается  того,  выбранный  не  на  что  несет  собой  на  наем  обучение  сотрудника. 

 Относительно  подобранного  система  помогает  и  определить  кандидатов,  подходящих  работы  организации.  этого,  вероятность  что  кандидатов  соискатели  низкой  слишком  квалификацией.  образом,  контроль  потенциальными 

 Результативный  эффективный  помогает  в  ее  среднесрочных  долгосрочных  Так  эффективный  подразумевает  наиболее  на  сотрудников,  смогут  результативную  что  к  конкурентного  организации. 

 Наряду  организационной  возрастает  и  самих  так  при  подборе  обеспечивается  выполняемой  квалификации  их  и 

 Наконец,  процессе  персонала  и  различные  привлечения  в  а  методы  их  и  Таким  компания  может  улучшать  инструменты  тем  повышая  качество  на  кадров.  того,  произойти  издержек  подбор  повышенной  инструментов  персонала. 

 Подбор  может  из  источников.  целом  выделить  и  источники  для  Компания  использовать  по  либо  в  от  подбора  и  самой  При  ,  критерии  сотрудников  должность  будут  в  от  Рассмотрим  внешний  внутренний  рекрутмент  ,  также  и  данных 

 Внешний  рекрутмент  ; 

 Компания,  внешний  рекрутмент  может  различные  например: 

 увеличение  персонала  связи  расширением  или  ее  другие 

 набор  на  «нижние»  позиции  организации; 

 привлечение  директоров  руководство 

 набор  «свежих»  кадров  организацию  виду  причин  зависимости  отрасли,  которой  деятельность 

 большое  сотрудников  предпенсионного  /пенсионного  которые  уйти  организации; 

 нужда  инновационных 

 обогащение  знаниями 

 нужда  сторонних  по  компетенция  лежит  пределами 

 Можно  несколько  внешних  персонала  организации  Randhawa  ,  Волобуев,  Казаков, 

 объявления  работе 

	 соискатели  найти  о  в  газетах  журналах  направленности 

	 организации  действовать  нескольких 

	 В  очередь,  могут  функцию  объявления  сторонние  таким  образом  существует  вероятность  требуемых  Либо  сами  размещают  раскрывая  или  раскрывая  организации.  характеристики  в  случае  зависеть  того,  подробным  описание  в  или 

	 Таким  чем  вакансия,  лучше  понимает  возможности  требований  предлагаемой 

 наем  в  сотрудничества  учебными 

	 данный  трудовых  в  отличается  что  следуя  получить  как  более  кадры  партнерские  с  заведениями,  могут  предприятие 

	 такой  в  используется  компаниями,  нуждаются  подготовленных  для  работы  предприятии. 

	 Кадры  учебных  готовятся  под  организации-партнера,  образом,  получения  выпускники  практически  приступить  работе.  этом  ,  издержки  на  таки  снижаются  точки  того,  нет  искать  на  а  качественные  известны. 

	 С  стороны,  метод  дорогостоящий  контексте  будущих  так  организация  учебное  должны  программы  проводить  на  оборудовании.  того,  специалистов  на  протяжении  в  заведении,  есть  затрачивает  количество  на  одного  Помимо  нельзя  тот  что  не  обучение  конца,  образом,  может  большие 

 у  слуги  агентств 

	 организация  нанять  агентство  найма  по  причинам. 

 В  очередь,  может  иметь  для  найма  различных  например,  опыта  срока  на  что  набор  Кроме  компания  не  специфических  для  рекрутмента  ,  времени  проведения  по 

	 данный  ресурс  может  рассмотреть  противоположных  зрения. 

	 Положительной  использоваться  кадровых  является  что  не  наймом  сама  у  есть  на  другой  Кроме  специфическая  деятельности  агентств  наличие  объема  в  рекрутмента  ,  образом,  высокое  найма 

	 С  стороны,  агентства  могут  полной  оценить  сотрудников  специфических  и  суждения  потенциальных  организации  быть  Таким  при  данного  рекрутмента  ,  должны  приоритеты  понять,  корректными  быть  агентства; 

 банки 

	 в  данных  может  информацию  потенциальном  его  данные, 

	 преимуществом  вида  рекрутмента  является  доступ  информации  только  работодателя,  и  соискателя. 

	 Кроме  банки  предоставляют  по  подходящих 

	 несмотря  удобство  сервисов,  метод  результативнее  точки  качества  трудовых  Информация  банках  может  устаревшей  ложной,  образом,  подходящего  должность  - 

 конкуренты 

	 организация  переманить  персонал  конкурентов. 

	 Для  компания  использовать  способы  персонала,  предлагать  улучшенные  трудовой  бонусы,  заработную  а  применять  методы  и  привлечения 

	 переманивание  сотрудников  конкурента  повышение  трудовых  организации. 

	 С  стороны,  метод  принести  проблем,  повышение  на  труда,  в  сотрудника  его  Кроме  никто  может  гарантии,  новый  будет  эффективно  в  как  на  месте 

 интернет-  рекрутмент 

	 Интернет-  рекрутмент  достаточно  популярен  среди  по  причинам. 

	 Потенциальные  могут  информацию  себе  специфических  по  работы,  обязывают  из  резюме  можно  таким  работодатель  достаточный  первичной  о  чтобы  решение  личном  Помимо  количество  на  ресурсах  велико,  организации  подобрать  кандидатов  должность.  издержки,  данный  рекрутмента  достаточно 

	 К  недостаткам  относится  что  полученная  данный  Интернет-  рекрутмент  ,  может  недостоверной. 

 К  внешнего  рекрутмента  можно  то,  в  случае  структура  организации,  также  быть  новые  и  извне.  того,  возможность  информацию  деятельности  организаций  сотрудников,  на  место  Относительно  ректрутмента  ,  сотрудники  дать  о  методиках  подбора  которые  перспективе  быть  в  организации. 

 Внешний  рекрутмент  способствует  внимания  организации  стороны  так  размещение  через  каналы  привлечь  количество  Кроме  внешний  рекрутмент  может  положительное  не  на  но  на  в  так  он  передвижение  внутри  регионов/стран  между  повышает  граждан  их  на  труда,  также  людям  шанс  в  сферах. 

 К  эффектам  рекрутмента  можно  вероятность  что  на  сотрудники  недостаточно  и  будет  увеличивать  на  и  персонала.  того,  сотрудники  будут  досконально  организации,  приведет  увеличению  времени  обучение. 

 Отсутствие  коммуникационных  между  может  процесс  что  сказывается  результативности  в  Помимо  отрицательных  внешний  персонала  высокой 

 Внутренний  рекрутмент  . 

 Среди  источников  внутреннего  рекрутмента  можно  следующие: 

 продвижение  службе 

	 продвижение  что  только  достигает  уровня  и  своих  руководство  может  его  другую  для  чтобы  более  деятельность 

	 данный  рекрутмента  позволяет  навыки  а  повысить  лояльность  организации,  как  данном  может  удовлетворена  в 

	 С  стороны,  метод  для  в  случае,  она  хочет  на  кадров  при  осознавая  ,  квалификация  нанятых  достаточно  для  задания  сложного  К  этого  рекрутмента  можно,  отнести  того,  сотрудник  не  с  на  обязанностями,  что  потеряет  количество  на  его  замен. 

 перевод  другого 

	 перевод  другого  может  организации  отношении  знаний  внутренних  компании. 

	 Кроме  что  сотрудники  знать  и  организации  достаточном  они  применять  знания  других  деятельности 

 бывшие  на 

	 такой  сотрудников  большой  знаний  организационных 

	 Компании  применять  источник  рекрутмента  ,  целью  передача  опыта  в 

 К  преимуществам  рекрутмента  можно  высокую  осведомленности  о  процессах  что  упрощает  их  (при  повышает  к  и,  самым,  увеличению  кадров. 

 Кроме  внутренний  рекрутмент  отличается  издержками,  как  нужды,  использовать  кадровых  а  тратить  количество  и  на  из  соискателей. 

 Наконец,  в  выбора  знает  и  кандидатов  должность,  образом,  отбора  квалифицированных  выше,  при  персонала 

 Несмотря  достаточное  положительных  внутреннего  рекрутмента  ,  ограничения  стать  помехой  организации.  того,  количество  в  ограничено,  выбора  не  что  вероятность  человека  нужными  внутри 

 Помимо  существует  появления  либо  что  негативно  на  организации,  как  который  является  у  может  не  достаточными  и  для  должности. 

 Еще  ограничением  рекрутмента  является  что  метод  персонала  подходит,  целью  является  нового  работу,  новых  Человек  стороны  данном  будет  корректным  так  у  будет  свежий  на  и  деятельность. 

 Рассмотрев  источники  персонала  сделать  что  должна  наиболее  для  метод  персонала  зависимости  направления  а  финансовых  временных  влияющих  компанию  тот  иной  времени. 

 Кроме  выбор  рекрутмента  должен  основан  на  поставленных  данного  Например,  компания  привнести  в  деятельность,  верным  станет  персонала  внешних 

 Процесс  состоит  нескольких  например,  Армстронг  [  Армстронг  ,  выделяет  основных  процесса  и  персонала  определение  привлечение  и  кандидатов  такие  этапы  Вуд  Wood  ,  Несмотря  простоту  данный  является  и  больших  времени  сил.  и  [  Carol  et  .  al  .,  рассматривают  один  процесса  –  потребности  заполнении 

 Принимая  внимание  факт,  процесс  рекрутмента  в  является  из  процессов  деятельности,  рекрутмент  должен  выстроен  чтобы  такие  как  подбора  относительно  для  а  обеспечение  квалифицированных  которые  выполнять  поставленные  в  ее 

 Профессиональная  рекрутмента  может  описана  точки  четырех  [  Jenkins  and  Parker  , 

 логичность  найма; 

 равные  для 

 стандартизация  подбора  отбора  для  справедливости  объективности; 

 проведение  рекрутмента  профессионалами. 

 Такие  системы  и  персонала  стандартизированный  который  будет  не  через  работу  но  через  показатели  (  KPI  –  key  performance  indicators  ),  можно  определить  время  процесса  и  персонала. 

 Помимо  процесса  руководству  следует  ряд  которые  потенциальным  для  работы  организации.  компетенции  только  отражать  к  на  отбираются  сотрудники,  также  цели  задачи  Бергверк  [  Bergwerk  ,  отмечает,  решение  найме  работника  быть  и  с  уровнем  планирования  организации.  также,  и  организационных  (стратегический,  и  Бергверк  [  Bergwerk  ,  рассматривает  три  компетенций,  должны  присущи 

 Для  ,  чтобы  результативный  подбораа  недостаточно  компетенций,  стратегии  Нужно  дополнительные  которые  увеличить  уменьшить  персонала  Томас  Уайз  [  Thomas  &  Wise  ,  говорят  важности  рекрутируемого  в  таким  чтобы  сочеталось  различных  работников,  отношение  мужчин  числу 

 Таким  рассмотрев  принципы  процесса  в  можно  вывод,  ощущая  организации  новых  в  очередь  быть  проработана  система  и  персонал  образом,  создавать  конкурентное  для 

 Рассмотрим  подбора  отбора  подробнее.  целом,  процесс  разделить  ряд  блоков,  которых  непосредственно  потребности  новых  составление  относительно  должности,  алгоритма  подбору,  оценки  отбор  официальное  сотрудника  должность  2008;  2008]. 

 Наибольший  представляют  подбора  проведение  кандидата,  как  от  этапов  основном  успешность  не  мероприятий  подбору  организации.  который  организация  зависит  от  персонала  или  так  от  предлагаемой  должности. 

 Волобуев  И.  2008]  12  шагов,  может  организация  процессе  и  персонала  1). 

 В  организация  выбирать,  именно  процесса  будут  в  или  ситуации,  также  выбранного  трудовых  Так,  при  на  сотрудника  небольшим  обязанностей,  являющихся  основной  персонала,  этапы  пропустить. 

 Петровичева  В.  2015]  важность  подбора  социальные  так  в  информационного  большое  потенциальных  организации  работу  Интернет,  образом,  процедуры  в  являются  для  практики  персоналом.  целом,  подбора  через  Интернет  повторяет  алгоритм,  выше. 

 Однако  ,  здесь  некоторые  в  специфики  персонала  (Рис.2).  например,  С.  [Петровичева,  делит  подбора  через  источники  два  блока  заочное  очное  кандидата.  этом  ,  заочное  может  большую  процесса  так  в  взаимодействие  удаленно  помощью  информации  социальных  как,  Twitter  ,  Facebook  ,  Vkontakte  ,  LinkedIn  . 

 Петровичева  В.  2015]  что  взаимодействии  кандидатом  социальные  работодатель  представитель  выстраивает  доверительные  так  в  случае  сотрудник  рекрутер  профили  сетей  сравнить  взглядов. 

 Таким  при  работы,  сотрудник  вероятно  от  взаимодействия  сформировавшейся  Помимо  взаимодействия  статье  «Подбор  персонала  помощью  сетей»  отмечается  понимания  контингента  или  социальной  так  каждая  них  быть  специфическим  лиц,  разные 

 Относительно  процедур  и  персонала  отметить  процесса  в  руководящих  Руководители  организацию  выбираться  более  так  на  лежит  объем  за  деятельности  Валиотти  Е.  [  Валиотти  ,  в  подробно  процесс  руководителей  точки  11  (рис. 

 Перечисленные  рисунке  этапы  руководителя  всю  данного  так  чем  ответственности  на  организации,  более  должен  проработан  их  а  определен  обязанностей  ответственности.  того,  найме  должны  учтены  основных  стейкхолдеров  организации,  как  заинтересованы  эффективной  управляющего,  приводит  повышению  организации  стейкхолдеров  ,  также  стоимости,  приносит  группам  лиц  доход. 

 Относительно  отбора  оценки  сотрудников  можно  такие,  различные  анкетирования  интервью. 

 Анкетирование  направлено  получении  информации  соискателе  его  характеристик,  психологических,  и  Кроме  посредством  можно  первичное  о  потенциального  относительно  и  работы,  также  насколько  цели  стремления  согласуются  целями,  миссией  видением 

 На  день  использовать  анкеты  личных  кандидата,  затем  быть  Службой  организации.  таких  может  запрошена  о  и  родственниках  характера  деятельности,  или  для  проверки.  результатам  проверки  может  обоснованное  о  на 

 Для  психологических  кандидата  Шавровская  М.  и  Куршакова  Н.  [  Шавровская  ,  Куршакова  ,  предлагают  опросники  стиля  конфликтов,  кандидата.  этого,  быть  анкеты  определение  интеллекта  а  опросники  стиля  решений  Gregory  , 

 Выбор  или  вида  зависит  специфики  организации,  также  предлагаемой  должности.  целом,  помощью  вида  можно  оценить  пригодность  умение  уровень  кандидата,  характеристики,  способности  другие  характеристики. 

 Иванова  [Иванова,  отмечает,  для  уровня  мышления  а  его  достаточно  анализ  кандидата  помощью  специфических  и  ответов  них.  методика  к  проведения  и  с  когда  разговора  рекрутером  профиль  По  С.  2004]  метапрограмм,  есть  поведения  позволяет  обоснованные  относительно  потенциального 

 Помимо  выше  анализа  можно  выделить  виды  как  ситуационное  групповое  индивидуальное  Рассмотрим  из  подробнее  таблице 

 им  рассмотрев  вариации  подбора,  также  методы  персонала  заключить,  результативность  методов  схем  как  проработанности  процесса  выбранных  так  от  рекрутера. 

 При  данных  обширные  в  психологии  статистики  корректного  и  данных.  получения  характеристики  должен  использован  спектр  оценки,  может  данные  соискателе,  с  и  стратегии  организации  в  и  управления  ресурсами  частности. 

 Для  ,  чтобы  применять  подбора  отбора  руководство  постоянно  проводить  сотрудников  кадров  предмет  тех  иных  использующихся  подборе.  того,  проводиться  вакансий  организации  актуальности  инструкций  их  обязанностей,  и  компетенций. 



 Понятие  подбора  широко  в  литературе,  как  тема  объектом  для  исследователей.  Барбер  [  Barber  ,  отмечает,  процесс  персонала  организации  с  зрения  что  позволяет  доступ  ключевому  деятельности  а  к  ресурсам. 

 Несмотря  популярность  данного  в  главной  которой  управление  ресурсами  организации,  сегодняшний  всё  остаются  изученные  например,  и  [  Parry  ,  Wilson  2009]  что  данный  практически  областью  процесс  принятия  ,  является  стратегии  персонала  организации. 

 Рассмотрим  понятие  рекрутинг  (  рекрутумент  )  в  Business  Dictionary  предлагает  определение  рекрутмента  ,  данный  понимается  как  и  наиболее  кандидатов  позицию  организации,  при  издержки  и  средств  Recruitment  , 

 Помимо  обозначения  термин  различными  Например,  Йодер  [  Yoder  ,  рассматривает  рекрутинг  как  который  определить  трудовых  подходящих  организации,  предпринять  меры  привлечению  силы  нужном  для  наиболее  кандидатов. 

 Флиппо  [  Flippo  ,  отмечает,  процесс  персонала  из  перспективных  и  их  работать  организации. 

 Гомес-  Мехия  [  Gomez  -  Meija  ,  говорит  рекрутинге  как  процессе  пула  кандидатов  ту  иную  в 

 Бро  и  [  Breaugh  ,  Starke  ,  рассматривают  рекрутинг  как  идентификации  привлечения 

 Роббинс  [  Robbins  ,  связывает  рекрутинга  именно  организационными  которые  компанией  время  персонала. 

 Меггинсон  [  Megginson  ,  рассматривает  с  зрения  данного  во  стратегии  персоналом  в  целю  которого  является  людей  специфическими  на  требующие  навыков  знаний. 

 Пигорс  и  [  Pigors  ,  Myers  ,  в  дают  рекрутмента  как  определенных  заключающихся  поиске,  распределения  размещения  адаптации  сотрудников. 

 Наконец,  Новит  [  Novit  ,  отмечается  рекрутмент  –  удовлетворение  потребности  сотрудниках  нахождение  персонала,  будет  за  оплату  и  по  самой 

 Из  определений  сделать  что  основном  разделяют  на  интерпретации:  рекрутмент  как  из  этапов  рекрутмент  как  достижения  эффективности  результативности  персонала.  целом,  рассматривать  рекрутмент  с  сторон  отметить  тот  что  понятий  связаны  с  так  оптимизация  рекрутмента  как  и  к  эффективности  ресурсов 

 Рассмотрев  понятия,  сделать  о  что  подбора  в  –  неотъемлемой  ее  Процесс  рекрутинга  подразумевает  собой  отбор  найм  кадров  соответствии  их  В  очередь,  подбора  в  как  из  этапов  рекрутинга  –  то,  может  наиболее  с  зрения  и  результативный  точки  качества  сотрудников  и  привлечению  в 

 Подбор  организации  важное  не  с  зрения  сотрудников  организацию.  выделить  преимущества  рекрутинга  .  первую  в  подбора  в  производится  должностей  точки  достаточного  недостаточного  организации  в  отделах.  того,  анализ  заработной  а  методов  персонала. 

 Таким  подбор  не  понять,  сотрудники  организации,  и  текущее  в  относительно  особенностей  персоналом.  действия  положительно  на  организации,  как  руководства  менеджеров  более  представление  потребности  персонале. 

 Еще  преимуществом  то,  корректно  процесс  и  элементы  подбора  в  позволяют  сократить  на  работников  точки  времени  финансов.  и  процесс  персонала  сократить  на  нужных  в  того,  сотрудники  кадров  ответственные  наем  знаю  процесса,  методики  а  делают  ошибок  процессе 

 Относительно  затрат  может  получено  счет  корректного  потребности  в  сотрудниках  дальнейшего  результативного  подходящих  на  Таким  компания  сократить  издержки  только  сам  подбора,  и  высоких  в  например,  обучении  Кроме  снижается  того,  выбранный  не  на  что  несет  собой  на  наем  обучение  сотрудника. 

 Относительно  подобранного  система  помогает  и  определить  кандидатов,  подходящих  работы  организации.  этого,  вероятность  что  кандидатов  соискатели  низкой  слишком  квалификацией.  образом,  контроль  потенциальными 

 Результативный  эффективный  помогает  в  ее  среднесрочных  долгосрочных  Так  эффективный  подразумевает  наиболее  на  сотрудников,  смогут  результативную  что  к  конкурентного  организации. 

 Наряду  организационной  возрастает  и  самих  так  при  подборе  обеспечивается  выполняемой  квалификации  их  и 

 Наконец,  процессе  персонала  и  различные  привлечения  в  а  методы  их  и  Таким  компания  может  улучшать  инструменты  тем  повышая  качество  на  кадров.  того,  произойти  издержек  подбор  повышенной  инструментов  персонала. 

 Подбор  может  из  источников.  целом  выделить  и  источники  для  Компания  использовать  по  либо  в  от  подбора  и  самой  При  ,  критерии  сотрудников  должность  будут  в  от  Рассмотрим  внешний  внутренний  рекрутмент  ,  также  и  данных 

 Внешний  рекрутмент  ; 

 Компания,  внешний  рекрутмент  может  различные  например: 

 увеличение  персонала  связи  расширением  или  ее  другие 

 набор  на  «нижние»  позиции  организации; 

 привлечение  директоров  руководство 

 набор  «свежих»  кадров  организацию  виду  причин  зависимости  отрасли,  которой  деятельность 

 большое  сотрудников  предпенсионного  /пенсионного  которые  уйти  организации; 

 нужда  инновационных 

 обогащение  знаниями 

 нужда  сторонних  по  компетенция  лежит  пределами 

 Можно  несколько  внешних  персонала  организации  Randhawa  ,  Волобуев,  Казаков, 

 объявления  работе 

	 соискатели  найти  о  в  газетах  журналах  направленности 

	 организации  действовать  нескольких 

	 В  очередь,  могут  функцию  объявления  сторонние  таким  образом  существует  вероятность  требуемых  Либо  сами  размещают  раскрывая  или  раскрывая  организации.  характеристики  в  случае  зависеть  того,  подробным  описание  в  или 

	 Таким  чем  вакансия,  лучше  понимает  возможности  требований  предлагаемой 

 наем  в  сотрудничества  учебными 

	 данный  трудовых  в  отличается  что  следуя  получить  как  более  кадры  партнерские  с  заведениями,  могут  предприятие 

	 такой  в  используется  компаниями,  нуждаются  подготовленных  для  работы  предприятии. 

	 Кадры  учебных  готовятся  под  организации-партнера,  образом,  получения  выпускники  практически  приступить  работе.  этом  ,  издержки  на  таки  снижаются  точки  того,  нет  искать  на  а  качественные  известны. 

	 С  стороны,  метод  дорогостоящий  контексте  будущих  так  организация  учебное  должны  программы  проводить  на  оборудовании.  того,  специалистов  на  протяжении  в  заведении,  есть  затрачивает  количество  на  одного  Помимо  нельзя  тот  что  не  обучение  конца,  образом,  может  большие 

 у  слуги  агентств 

	 организация  нанять  агентство  найма  по  причинам. 

 В  очередь,  может  иметь  для  найма  различных  например,  опыта  срока  на  что  набор  Кроме  компания  не  специфических  для  рекрутмента  ,  времени  проведения  по 

	 данный  ресурс  может  рассмотреть  противоположных  зрения. 

	 Положительной  использоваться  кадровых  является  что  не  наймом  сама  у  есть  на  другой  Кроме  специфическая  деятельности  агентств  наличие  объема  в  рекрутмента  ,  образом,  высокое  найма 

	 С  стороны,  агентства  могут  полной  оценить  сотрудников  специфических  и  суждения  потенциальных  организации  быть  Таким  при  данного  рекрутмента  ,  должны  приоритеты  понять,  корректными  быть  агентства; 

 банки 

	 в  данных  может  информацию  потенциальном  его  данные, 

	 преимуществом  вида  рекрутмента  является  доступ  информации  только  работодателя,  и  соискателя. 

	 Кроме  банки  предоставляют  по  подходящих 

	 несмотря  удобство  сервисов,  метод  результативнее  точки  качества  трудовых  Информация  банках  может  устаревшей  ложной,  образом,  подходящего  должность  - 

 конкуренты 

	 организация  переманить  персонал  конкурентов. 

	 Для  компания  использовать  способы  персонала,  предлагать  улучшенные  трудовой  бонусы,  заработную  а  применять  методы  и  привлечения 

	 переманивание  сотрудников  конкурента  повышение  трудовых  организации. 

	 С  стороны,  метод  принести  проблем,  повышение  на  труда,  в  сотрудника  его  Кроме  никто  может  гарантии,  новый  будет  эффективно  в  как  на  месте 

 интернет-  рекрутмент 

	 Интернет-  рекрутмент  достаточно  популярен  среди  по  причинам. 

	 Потенциальные  могут  информацию  себе  специфических  по  работы,  обязывают  из  резюме  можно  таким  работодатель  достаточный  первичной  о  чтобы  решение  личном  Помимо  количество  на  ресурсах  велико,  организации  подобрать  кандидатов  должность.  издержки,  данный  рекрутмента  достаточно 

	 К  недостаткам  относится  что  полученная  данный  Интернет-  рекрутмент  ,  может  недостоверной. 

 К  внешнего.......................